Торговый персонал компании

  Менеджеры по продажам, торговые агенты, мерчандайзеры, супервайзеры, руководители отдела продаж, ассистенты, коммерческий директор и др.

- это те люди, от работы которых будет зависеть непосредственно ваш успех как  владельца бизнеса, потому что именно эти люди находят вам клиентов, делают им первую поставку, развивают их и выводят на максимальный уровень монетизации ваших отношений.

- эти же люди, могут и погубить ваш бизнес теряя клиентов, снижая представленность, создавая долги, ленясь и т.д.

   Все это можно охарактеризовать - коэффициент полезного действия, он может быть высоким, а может быть низким, все зависит от вас.

    

     В этом нет магии или высоких технологий, успех в управлении персоналом строится на дисциплине, бизнес-процессах, регламентах и мотивации.

    Все это доступно любому бизнесу и не требует существенных инвестиций ! 

----------------------------------------------------------------------------

     Не найти «нужного» человека

   

   Перед началом поиска вам необходимо четко определить чем будет заниматься сотрудник – максимально подробно прописать функционал, исходя из этого прописать – профиль кандидата, и понять - условия его мотивации.

 

   Основные моменты, которые необходимо учесть при поиске менеджера по продажам:

   

    1. В настоящее время у нас в стране не сформировано отношение к данному виду деятельности как к профессии, этому не учат, она не дает престижа и статуса при этом она достаточно напряженная как физически так и эмоционально. Уровень дохода, сегодня, приблизился к среднему в экономики, низкий уровень безработицы существенно снизил приток потенциальных кандидатов на эти позиции (особенно остро в СПб и Москве). На кого приходится рассчитывать:

- профи, которые знают себе цену;

- начинающие молодые люди, которые пробуют себя в жизни;

- и средняя прослойка тех, которые не становятся успешными на текущем месте и поэтому ищут новое и тех, которые просто хотят переждать/попробовать. К сожалению кандидатов из 3-й группы большинство.

 

  2. Менеджер по продажам, всегда держит «нос по ветру», у него нет (в отличии от вас – собственника/ТОРа) долгосрочного горизонта планирования, как правило его жизнь протекает от месяца к месяцу, а точнее от одного выполнения плана к другому. Как только, начинаются проблемы с выполнением, а значит и с заработной платой, менеджер начинает искать более подходящее для себя применение и оно есть. На этом рынке всегда есть текучка. 

 

   3. Менеджер по продажам, есть и положительные стороны, но это касается только профи и тех кто проникся этой работой, они знают себе цену, знают чего могут добиться, знают технологию работы и, в принципе, не привязаны к продукту. Такие будут переходить из компании в компанию только при улучшении условий: статусных - это компания, должность; доход и компенсации; наличие перспектив  и др.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------

       Мотивация торгового персонала

 

       Начать необходимо с базовых вещей и факторов, а именно:

 

  Определить средние значения заработной платы по рынку для потенциального кандидата, статистики подобного рода достаточно в интернете. Минимум будет привлекать начинающих, пробующих и тех кто хочет переждать. Максимум будет ориентиром для тех, кто уже знает, что это такое. Если вы предлагаете средние величины, то это будет ориентиром, в большей степени, для первой группы соискателей.

   

  Система оплаты труда, она всегда зависит от продаж (или других показателей, финансовых и не финансовых), важно определить соотношение фиксированной части и переменной (бонусной). Соотношение должно быть 40% на 60%, при этом фикса должна быть примерно на уровне минимальной ЗП в экономике, т.к. фиксированная часть должна покрывать минимальные человеческие потребности (аренда жилья к примеру) и учитывать закредитованность населения. Нужно понимать, что на начальном этапе, у человека будут сложности с выполнением плана продаж, сам он, объективно,  будет рассчитывать только на фиксированную часть, и из этого строить свой бюджет. Как вариант увеличения постоянной части может быть так называемая «условно-постоянная часть», т.е. сумма бонуса не привязанная к показателям объема продаж, а зависящая от выполнения набора действий организационного плана, воспользуйтесь Моделью мотивации торгового персонала.

 

Мотивирующие факторы: белая ЗП, наличие четких процедур и регламентов, товар (бренд), наличие КБ, коллектив, точность планирования, социальный пакет (ДМС), корпоративные авто и связь, организованное  рабочее место, корпоративная жизнь, развитая нематериальная мотивация, возможность обучения и развития, карьерный рост, статус компании.

Демотивирующие факторы: серая ЗП, минимальная фикса, отсутствие системы в работе компании, отсутствие процедур, регламентов, частая смена правил, штрафы, отсутствие формализованной системы мотивации, отсутствие обучения, отсутствие периода адаптации, отсутствие карьерных перспектив, статус компании, известность бренда – это не полный перечень причин почему торговый персонал не задерживается в вашей компании.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------

    Поиск кандидата в отдел продаж

 

    После того как вы определили мотивацию для потенциального кандидата, можно составлять объявления о найме этого человека. Объявление не должно быть формальным, его необходимо составить как хорошее коммерческое предложение для дорогого клиента, прочитав которое кандидат захотел бы, как минимум, принять участие в собеседовании. Разместить объявление необходимо в большем количестве источников, это привлечет и большее количество кандидатов. Объявление должно иметь сроки для отклика иначе те кто думает так и будут думать, а вам нужны кандидаты как можно больше и как можно скорее. Когда они все соберутся в одном месте и в одно время, то дух соревнования и жажда победы будут играть вам на руку. Важно, и какой бы хороший отдел продаж у вас не был бы в настоящий момент, не останавливайте поиск кандидата, найти того кто нужен сложно, иногда просеять приходится десяток, а найти только одного, кадровый резерв всегда должен быть.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------

     Обучение и адаптация сотрудников отдела продаж

 

     Когда кандидат у вас появился и вы ударили по рукам для него наступает самый сложный период, он приходит к вам на работу ничего не зная о рынке, товаре, о том как устроен ваш бизнес, но при этом имеет высокий уровень мотивации и соответствует базовым критериям соответствия должности. На этот период у вас должна быть предусмотрена система адаптации нового сотрудника, необходимо его обучить, показать как устроены процессы в вашей компании, с ним должен поработать его руководитель (в т.ч. и в полях) и это должно быть в течении нескольких недель, до тех пор пока вы точно не будите уверены в том, что новый сотрудник все понимает и умеет. Должен быть сотрудник/ки, к которому он всегда может обратиться с вопросом, а тот всегда должен дать на них ответ.

----------------------------------------------------------------------------

      Должностные инструкции, регламенты, стандарты

 

       Должностная инструкция

   Документ, который регламентирует обязанности сотрудника. Это первый документ, с которым он знакомится при приеме на работу, в нем содержатся основные правила, которые он принимает подписывая документ.

Очень часто приходится видеть отсутствие или ее формальный характер. Пример должностной инструкции.

 

   

     Стандарты работы, регламенты, процедуры.

   Далее по значимости идут стандарты, регламенты  и процедуры, которым должен следовать сотрудник. В отличии от должностной инструкции, стандарты, регламенты и процедуры это более подробный перечень обязательных и рекомендованных действий торгового персонала на протяжении его рабочего процесса, это детализация его рутины с момента начала рабочего дня и до его окончания. Так если должностная инструкция – это свод правил присущих квалификационным требованиям штатной единицы, то в стандартах, регламентах и процедурах заложена специфическая особенность компании, рынка, технологии продаж, знание которых получается сотрудником в ходе проводимого обучения на рабочем месте, что так же должно быть зафиксировано (подпись сотрудника и отметка в личном деле) и получена ОС от него о том, что материал обучения усвоен.

  Это могут быть: скрипты телефонных переговоров, правила написания коммерческих предложений, количество и порядок телефонных звонков в течении промежутка времени, это порядок следования по маршруту (если в полях), это «шаги визита в торговую точку». Важно помнить, что наличие должностной инструкции (даже если она не формальна составлена) не обеспечит правильность, полноту и отдачу от торгового персонала. КПД торгового персонала достигается только путем четкого исполнения регламентированных действий закрепленных в нормативных документах компании, на постоянной основе, что обязательно должно быть подкреплено дисциплиной.

 

ВАЖНО: "Большинство, если не все, вопросов эффективности торгового персонала лежат в плоскости его ДИСЦИПЛИНЫ".

 

Ниже вы можете скачать:

 1. файл с "Моделью мотивации торгового персонала".

 2. Пример должностной инструкции торгового представителя.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ЧЕК-ЛИСТ для экспресс оценки работы с торговым персоналом:

  1. Определен функционал и профили торгового персонала.
  2. Должностная инструкция, стандарты, регламенты, процедуры являются инструментом повышения КПД.
  3. В компании действует система отбора, адаптации и обучения сотрудников. 
  4. В компании создан кадровый резерв.
  5. В компании создана система проверки уровня компетенций сотрудников.
  6. Уровень компетенций сотрудников связан с их мотивацией.

ЭФФЕКТ от реализации методик предложенных Консалтинговой компанией SalesB2B:

  1. Торговый персонал оптимально подобран для компании.
  2. Торговый персонал вовлечен в деятельность компании.
  3. Деятельность торгового персонала регламентирована, регламенты исполняются.

 

   Повышение эффективности торгового персонала, рост продаж и прибыли на сотрудника отдела продаж, оптимальная численность и обновляемость отдела продаж, функциональное разделение в отделе продаж, должностные инструкции сотрудников, взаимодействие внутри компании, мотивация - это не полный перечень вопросов на тему "Торговый персонал".  

 

Новости компании
07.06.2019
ВНИМАНИЕ !!!
07.06.2019

Вышло в свет Руководство по настройке отдела продаж для компаний В2В. Ральная практика: кейсы, примеры, шаблоны.

06.06.2019
ВАКАНСИЯ
06.06.2019

1. Наш клиент ООО Каре открывает вакансию на должность Торговый представитель, Руководитель отдела сетевых продаж.

Информация о вакансии размещена на: HH и SJ. Отклики можете высылать на эл.почту: kksalesB2B@mail.ru

2. Наш клиент ООО ТД Пломба открывает вакансию на должность: Менеджер по развитию корпоративных продаж.

Отклики можете высылать на эл.почту: kkSalesB2B@mail.ru

КЕЙС: Как подобрать персонал в отдел продаж

 

Статья: Семь нюансов подбора директора по продажам

          

Кнут, пряник, учеба, лидерство и результат: как выбирать директора по продажам

Опыт – не главное, все дело – в умении быть одновременно лидером и руководителем.

Именно такой подход в поиске директора по продажам является перспективным, как показывает практика. Вместо этого работодатели до сих пор во главу угла ставят именно трудовой стаж кандидата. Они уверены:

- десятилетний опыт работы в сфере продаж станет козырем нового руководителя отдела продаж. На самом деле, вы рискуете взять в свои ряды динозавра не по бизнес-хватке, а просто по возрасту, который не сможет уже научиться ничему новому и вряд ли привнесет в бизнес новые, креативные идеи.

Не стоит особенно большие надежды возлагать и на ценные связи или профессиональные секреты конкурентов, которые прихватит с собой соискатель с прошлого места работы. Как правило, особой пользы они не несут, а может статься, что и этого багажа у кандидата нет, а только запись в трудовой да пара жаргонизмов из профессиональной среды. Между тем, на деле профессиональные тонкости можно постичь за короткий срок, даже перейдя на новую работу из другой области. Поэтому вместо традиционного отбора кандидатов по количеству отработанных в искомой сфере лет предлагается список иных критериев поиска директоров по продажам.

Их суть состоит в том, чтобы выделить кандидатов, которые обладают необходимыми для работы директора по продажам качествами – лидерством и умением руководить. Вкупе этими чертами природа редко кого наделяет, их развивают специально на различных тренингах и специфических занятиях по искусству продаж. Вот на что работодателям следует обратить внимание, нанимая нового руководителя отдела продаж.

1. Командная игра.

Чтобы быть руководителем, надо кем-то руководить. Естественно, в отделе продаж директору необходимо создать свою профессиональную команду. Для каждого ее члена он будет вроде тренера для спортсменов, поэтому умение разглядеть потенциал и культивировать его в каждом «игроке» - его прямая обязанность. Это сравнимо с профессиональным «чутьем», и насколько оно хорошо развито, зависит в будущем успешность всего отдела продаж.

При найме руководителя отдела, следует определить, насколько он хорошо понимает свою роль и задачи в «командной игре». Сумеет ли он расставить приоритеты в списке желаемых и обязательных качеств продавцов, менеджеров по продажам? Каким, на его взгляд, является идеальный сотрудник отдела и какую методику оценки кандидатов применяет руководитель? Как он оценивает перспективность того или иного соискателя? От умения нового руководителя собрать свою команду зависит прибыль компании.

2. Ассимиляция.

Конечно, мало привести новых людей в коллектив, необходимо уметь их «ассимилировать». То есть, создать такие условия, чтобы адаптация новых членов команды прошла быстро и легко, и отдача в работе стала высокой в короткие сроки. Это одно из важнейших качеств руководителя. Пусть кандидат на должность расскажет вам, как именно он собирается достичь такого результата.

3. Упорядоченное движение.

В большинстве компаний коллектив отдела продаж строится не вокруг руководителя, а вокруг авторитетной «звезды». Это наиболее успешный продавец, менеджер, который является негласным лидером и задает «тон тусовке». Во многом это неверная позиция: во-первых, смещаются акценты с директора на сотрудника ранга ниже, что подрывает субординацию и вредит менеджменту; во-вторых, для работы отдела эта модель неэффективна, ведь «звезда» всегда может закатиться за горизонт или упасть в чужую ладонь. Выгоднее и удобнее для компании, когда коллектив работает слаженно, следуя выбранной модели развития. Именно это упорядоченное движение к высотам продаж – наиболее ценный для компаний путь. Может ли соискатель вакансии директора отдела продаж обеспечить такой процесс, и каким образом?

4. Поэзия чисел.

Директору по продажам не обязательно быть поэтом, но уметь считать деньги и обращаться со всеми данными, которые важны для работы, необходимо. Это могут быть разнообразные сведения о товарах, продвижении, обстановке на рынке. Способность аккумулировать подобные знания, следить за развитием ситуации в той или иной сфере, анализировать данные и применять их в управлении работы отдела продаж – важные характеристики будущего руководителя. Способен ли кандидат к анализу и прогнозированию? Насколько виртуозно он владеет своей специфической «поэзией чисел»? Все это обязательно нужно выяснить во время собеседования.

5. Кнут и пряник.

В отделе по продажам планирование – одна из основ работы, поэтому умение корректно выстроить план продаж и организовать его осуществление – суть должности руководителя отдела. При этом следует заранее определить, что для него «хорошо и плохо», как он прогнозирует результат, иначе компания может оказаться под ударом из-за непродуманности действий директора по продажам. Во время интервью с соискателем следует прояснить, какие методы стимулирования работы продавцов, менеджеров он применяет, как определяет, кто достоин «пряника», а кому полагается «кнут»?

6. Стремление к учебе.

Ни в одной сфере невозможно уметь и знать абсолютно все. Каким бы ни был опыт и заслуги кандидата на должность руководителя отдела продаж, необходимо выяснить, насколько он готов к дальнейшему обучению. При этом он должен подталкивать к развитию и профессиональному росту своих подчиненных. Есть ли такой план у соискателя? Пусть расскажет о том, как он собирается держаться на гребне успеха, помогать другим улучшать результаты и вдохновлять на новые свершения.

7. Профессиональное лидерство.

Перечисленные критерии – черты, желаемые для любого менеджера. Между тем, только умения руководить недостаточно. Директор по продажам должен быть лидером, который легко ведет за собой команду, на многое готовую ради него. Это люди, которые достигают успеха не только ради себя, но и команды в целом. На собеседовании можно выяснить, обладает ли кандидат достаточной харизмой, чтобы объединять вокруг себя людей в крепкую команду.

Вот список важных качеств, которые желательны для руководителя по продажам и на которые стоит обратить особое внимание при подборе кандидатов. Если у руля отдела станет директор, выбранный по этим критериям, компания вскоре получит искомую отдачу – рост продаж силами динамично и слаженно развивающегося креативного коллектива отдела продаж.