Подбор персонала для отдела продаж и закупок

Наш подход основан на том, что: 

 

• Мы имеем собственную базу резюме
• Мы имеем доступ к базам резюме ведущих хантинговых компаний
• У нас есть штат специалистов, которые проводят первичный отбор кандидатов и интервью
• Мы отберем кандидатов строго по заданным Вами параметрам
• Мы обеспечим явку на собеседование от 5 до 10 кандидатов
• Мы проведем собеседование с Вашим участием
• Мы закроем вакансию за 2 недели

 

Почему Консалтинговая компания SalesB2B ?

"Наша специализация - консалтинг по вопросам развития отделов продаж, отделов закупок, автоматизации бизнес-процессов и мы очень хорошо понимаем проблематику вопроса, т.к. работаем с ним каждый день".

эксперт Консалтинговой компании SalesB2B

 

Профессиональный кадровый состав компании – основное конкурентное преимущество и закон выживания бизнеса

 

«Мы работы не боимся, сядем и сидим»,

народная мудрость

 

Так можно охарактеризовать мнение большого количества предпринимателей о сотрудниках, которые занимаются продажами, закупками, т.е. именно тех, от работы которых на 100% зависит успех компании.

 

ТОР 10 причин появления проблем с персоналом

Причина 1

 

Работа на результат и ответственность за результат.

Персонал коммерческого подразделения более других в компании связан с результатами своей деятельности, отсюда и частая ротация кадров по причине недостижения желаемых результатов без критического анализа собственной деятельности.

 

Причина 2

 

Это тяжелая и не всегда престижная работа.

Так было ранее, так и сейчас. Есть мнение, что по уровню напряженности работа менеджера по продажам сопоставима с работой военного корреспондента.

 

Причина 3

 

Это частое несоответствие занимаемого места (исполняемой работы) и стремления человека заниматься тем, что ему нравится, так называемый эффект «попробовать себя», «а куда еще пойти работать» и т.д.

 

Причина 4

 

Это высокий спрос со стороны кадрового рынка, особенно на персонал отдела продаж, который только усиливает текучку кадров из компании в компанию.

 

Причина 5

 

Это изменение, в принципе, отношения к труду и занятости, что выражается в безразличии и отсутствии минимальной вовлеченности в бизнес компании, в которой работаешь и возможность смены мест работы.

 

Причина 6

 

Это завышенные претензии по уровню заработной платой сотрудников, усиливающиеся ложным представлением о больших заработках в других компаниях, которые основанные на «некорректно» преподносимых зарплатных предложениях, публикуемых в предлагаемых вакансиях на рынке труда.

 

Причина 7

Это слишком упрощенное отношение к проблеме кадров руководства, которое очень часто не выходит за пределы парадигм: нет незаменимых – есть не заменённые; я начальник – ты дурак; если ты принят на работу – ты соответствуешь ей и должен все правильно делать.

Причина 8

Это отсутствие кадровой политики в компании и речь идет не о формальных документах и регламентах, а о ежедневной работе над созданием и развитием сотрудников и коллектива.

Причина 9

Это отношение компании, а точнее руководства компании к сотрудникам, как элементам системы, без проявления уважения, а иногда и откровенного пренебрежения сотрудниками.

Причина 10

Это внутренняя культура компании, которая не принимает новичков, которая «варится в своем соку», где нет доступа к информации, где вопросы решаются кулуарно, где нет четкий регламентов и процедур, а вопросы вызывают раздражение, где все решает один, а остальные идут к нему на поклон, где ценят не результат а близость к «телу».

 

Тарифы на услугу "ПОДБОР ПЕРСОНАЛА"

 

 

 

 

 

-----------------------------------------------------------

Что необходимо для повышения качества кадрового состава

 

Знать кто нужен - крайне важно понимать и знать ответ на вопрос, а кто конкретно нужен для исполнения той или иной работы или функции, какими качествами должен обладать человек, каким опытом, компетенциями, чертами характера.

 

Наем – сегодня наем персонала кардинально отличается от того, как это было несколько лет назад и это то, с чем приходится мириться и с чем приходится работать. Сегодня не работает поиск персонала по средством размещения вакансии на работных сайтах в интернет, особенно это касается младшего торгового персонала. Размещая вакансию работодатель получает минимальное количество откликов, из которых подходящего сотрудника выбрать нельзя и идет по путь – лишь бы кто, порождая тем самым весь комплекс проблем связанный с персоналом или отказывается от поиска с мнением, что людей просто нет и найти их нельзя.

Наем персонала сегодня – это продуманная цепочка встречного поиска, отбора, изучения кандидатов, интервьюирования и проведения собеседований.

 

Адаптация – мало найти сотрудника, его нужно удержать в компании, его нужно адаптировать к процессам, товарам, коллективу, культуре компании. Этому вопросу не уделяется никакого внимания, хотя это совсем не сложно, не затратно, именно поэтому люди не задерживаются в компаниях и уходят спустя день или неделю. Для адаптации необходимо не так много, а именно: иметь заранее подготовленную программу с ответственными сотрудниками за ее реализацию и перечнем задач и целевых показателей на период адаптации.

 

Обучение и развитие – крайне важно заниматься постоянным развитием персонала в компании, постоянным повышением его навыков и компетенций, через внутренне обучение, наставничество. Причем, часто, это не требует существенных затрат и времени на эти мероприятия, но зато мы всегда получаем грамотных специалистов, которые больше могут продать, меньше совершить ошибок и будут более лояльны компании, как раз по причине того, что компания развивая и обучая их дает возможность больше зарабатывать, быть более успешными. Сотрудник, в процессе обучения, отдает часть себя этому процессу и ему сложнее будет с этим расставаться, уходя из компании.

 

Аттестация или оценка деятельности – это механизм, который должен идти в паре с обучением и развитием и быть частью системы мотивации. Мероприятия по оценке персонала, должны иметь регулярную основу, как и выводы, которые должны следовать из итогов ее проведения. Это игра с сотрудниками, в которой последний должен иметь возможность изменения своего статуса и/или иметь возможность изменения уровня мотивации.

 

Мотивация – сегодня надо точно понимать мотивационную составляющую каждого сотрудника и речь не только и не столько о материальной мотивации. Компания абсолютно точно должна понимать зависимость от своего предложения и тем уровнем сотрудников, на которых она будет вправе рассчитывать.

 

Каких сотрудников надо искать и находить

1. С позитивным настроением по жизни, которые готовы взяться за дело с установкой «у меня все получится»
2. Трудоспособных, которые способны понять, правильно и быстро сделать.
3. Которые идут приносить пользу, а не отсиживать время.
4. Которые хотят зарабатывать, а не получать деньги.
5. Которые могут жить и работать системно.
6. Которые понимают и любят порядок.
7. Которые могут работать на результат.
8. Которые в состоянии уважать ценности компании и рационально относиться к ее собственности.

 

Наша консалтинговая практика доказывает, что в 9 случаях из 10 компании испытывают существенные трудности в работе с персоналом коммерческого подразделения, именно по этой причине мы выносим ПОИСК ПЕРСОНАЛА в отдельную услугу и готовы предложить ее каждому заинтересованному в развитии предпринимателю.