kksalesb2b@mail.ru

+7 (921) 648-68-04

Мотивация персонала отдела продаж

Материальная мотивация менеджеров по продажам должна решать несколько основных задач:

выполнение плана продаж;
поддержание и увеличение клиентской базы;
поиск и начало работы с новыми клиентами;
выполнение планов по марже;
работу с дебиторской задолженностью;
другие специальные задачи.

Система мотивации отдела продаж должна быть максимально простой в ее понимании и получении аналитических данных.

С вопросами по системе мотивации

можно обратиться к нашему эксперту

по тел.: +7 (921) 648-68-04

или электронной почте: kksalesb2b@mail.ru

Материальная мотивация торгового персонала - инструмент повышения эффективности сотрудников отдела продаж.

Основные элементы системы мотивации:

Оклад или фиксированная часть заработной платы.
Премия или переменная часть заработной платы.

1. Оклад или фиксированная часть заработной платы в отделе продаж

Имеет ключевое значение для менеджера по продажам при поиске работы и во время начала работы в компании (до 1 года).

Соискатель будет ориентироваться на фикс при трудоустройстве, т.к. не уверен в результатах, даже если имеет опыт работы в данной сфере.

Современный соискатель, как правило:

имеет обязательства (кредиты, съемное жилье и т.п.),
не строит долгих планов по жизни,
не готов к трудностям длительного вхождения в должность,

поэтому фикс, на начальном этапе, должен покрывать его базовые нужды.

По мере наработки опыта и развития личных продаж, сотрудник будет больше ориентироваться на совокупный заработок, чем на фикс, поэтому со временем условия фиксированной выплаты могут меняться.

2. Бонус или переменная часть заработной платы в отделе продаж

Для сотрудника отдела продаж – это основной заработок, который зависит от результатов продаж, в т.ч.:

от выполнения планов;
от маржи в виде %;
от других показателей KPI.

Это основной мотиватор сотрудника.

Бонус или переменная часть системы оплаты труда в отделе продаж

Бонус в системе оплаты труда ОП должен состоять из нескольких слагаемых или KPI показателей, как правило их 2 - 3, важно, чтобы стоимость каждого из показателей была привлекательной для менеджера иначе он с легкостью сможет пренебречь частью заработной платы (одним из показателей).

Процент или сумма премии в мотивации ОП

Показатели переменной части заработной платы в отделе продаж могут быть в виде % (процента) от базы (маржа например) или в виде суммы в рублях за достижение определенного показателя.

Сумма премии за выполнение показателя устанавливается, чаще в продажах с высоким показателем точности планирования, а также в продажах, где усилия менеджера не влияют на сумму продаж (количество позиций в заказе, сумма заказа и т.п.).

Премия как сумма проще администрируется и ограничивает сумму максимальной выплаты сотруднику.

Процент от базы, устанавливается в тех случаях, когда сложно оценить точность выполнения плана продаж и тогда, когда менеджер может влиять на показатель базы начисления процента, чаще маржу (выставляя цену для клиента, например).

Премия как процент от базы сложнее администрируется и не ограничивает возможность заработка менеджера, что с одной стороны мотивирует его на «подвиги», а с другой развивает нездоровые амбиции, которые в периоды спада будут демотивировать его.

Помимо этого, могут возникнуть переплаты сотрудникам в виде завышенных бонусов, что хорошо менеджеру, но не всегда хорошо компании, особенно, если сотрудник работает с постоянной базой клиентов.

Пример состемы мотивации сотрудников отдела продаж:

Процент от базы (маржи), оптимально для B2B компаний:

Размер процента можно связать с показателями результативности работы сотрудника, например:

в зависимости от выполнения плана продаж, где 2% от маржи - при 100% и более выполнения плана продаж, и 1,5% при выполнении плана продаж от 90% до 99% и т.д.
в зависимости от количества активных клиентов за период времени, аналогично, где 2% от маржи - при 50 и более активных клиентах, и 1,5 % от маржи – при количестве клиентов от 40 до 49.
ИТОГО: в примере менеджеру может быть начислено 4% от маржи или 3% от маржи, в зависимости от выполнения планов по основным показателям.

Размер % может меняться в зависимости от периода работы сотрудника.

При приме на работу и по прохождению испытательного срока размер процента может быть больше и со временем процент может уменьшаться, что с одной стороны будет мотивировать сотрудника на активные действия и максимум заработка в начале периода, а по мере наработки базы, даже при снижении процента, доход сотрудник ане будет падать.

Например:

5 % от маржи в период с 1 по 6 месяц работы;
4 % от маржи в период с 7 по 12 месяц работы;
3 % от маржи в период с 13 месяц работы.

В примере сотрудник мотивирован в начале своей карьеры, по мере роста навыка и клиентской базы его сумма совокупного заработка будет увеличиваться, даже при снижении процента.

С примером системы мотивации менеджеров активных продаж можно ознакомиться в наших кейсах.

ЧЕК-ЛИСТ для экспресс оценки мотивации персонала:

1. Вы проводите мониторинг уровня заработной платы торгового персонала.

2. В компании существует прозрачная система мотивации сотрудников.

3. Соотношение постоянной и переменной частей обосновано для каждой категории сотрудников.

4. Показатели мотивации отражают результаты деятельности сотрудника.

5. Компания понимает свои мотивирующие и демотивирующие факторы.

6. Система мотивации дифференцирована относительно характера работы сотрудника.

7. Ваша оценка привлекательности как компании работодателя.

8. Ваша оценка качества торгового персонала.

ЧЕТЫРЕ НЕДЕНЕЖНЫХ СТИМУЛА, КОТОРЫЕ ЗАСТАВЯТ ВАШИХ ПРОДАВЦОВ ШЕВЕЛИТЬСЯ

Деньги – самая действенная сиюминутная мотивация для менеджеров по продажам. Плохо в ней то, что она самая дорогая для работодателя, а ее эффективность со временем снижается.

Практика показала, что четыре нематериальных способа мотивации могут дать ощутимые результаты.

Стимул №1. Помогайте сотрудникам достигать личных целей

Менеджер по продажам начнет приносить компании деньги, как только четко сформулирует личные цели. Пообщайтесь с сотрудником и узнайте, к чему он стремится. Например, построить дом, оплатить образование детям. Ваша задача – показать сотруднику, как за счет ресурсов компании он может достичь своих целей, что для этого ему нужно сделать и сколько времени потратить. Тогда продавец начнет воспринимать цели компании по продажам как личные. Но будьте внимательны: у сотрудников встречаются и заведомо невыполнимые цели, которые могут убить мотивацию. Например, купить Ferrari через месяц. Говорите об этом сотруднику открыто и аргументируйте свою позицию. Менеджеры воспринимают это спокойно и с пониманием. Бывает и наоборот: личная цель человека излишне скромна. Тогда стоит помочь сотруднику определиться с целью и способом ее достижения, например:

приводить примеры целей коллег, которые много зарабатывают, это показывает человеку, что в его силах достичь большего;
объяснять, как быстро растет рынок и сколько возможностей он предоставляет для заработка;
предлагать снова сформулировать, чего продавец сам хочет достичь, когда человек видит альтернативы и собственные перспективы, его мотивация растет, при этом важно ничего ему не навязывать, он должен сам сделать выбор;
при обсуждении плана продаж, пояснять менеджеру, какие доходы ему нужны для достижения личной цели, ставить план по встречам, новым клиентам, заключенным контрактам и их суммам;
вместе с продавцом выстраивать план достижения целей, куда входят стратегические цели по продажам на год и краткосрочные.

При этом необходимо ежемесячно проводить с каждым продавцом часовые контрольные встречи, чтобы оценить его достижения и поставить план на следующий период. С некоторыми продавцами следует встречаться еженедельно – тогда можно обсуждать ситуационные вопросы и тактику.

Стимул №2. Игра на чувстве азарта

Менеджеры по продажам – народ азартный. Стоит сотруднику хотя бы раз получить звание «лучший продавец месяца», как он начинает стремиться к этому постоянно. Хорошо работают различные соревнования и конкурсы.

Тематика конкурсов разная: провести наибольшее количество первичных встреч с клиентами, продать как можно больше новых продуктов – всегда можно что-то придумать. У Вас сезонный бизнес? Используйте это. Так, летом, когда покупательская способность падает, устраивайте конкурсы на наибольший средний чек. Каждое состязание продолжается от одного до трех месяцев. Нельзя проводить несколько конкурсов, преследующих разные цели, в одно время. Конкурсы всегда должны быть с достижимыми целями, ограниченными по времени, уникальными и мотивирующими, чтобы шансы на победу были у каждого сотрудника, независимо от его стажа работы в компании. В качестве приза можно выбрать то, что сотрудник не может получить другим путем на работе. Например, различные статусы: Senior sales team member, VIP Sales.

Стимул №3. Позвольте лучшим продавцам выделиться

Менеджеры по продажам любят персональные привилегии. Для них это не только бонус за хорошую работу, но и возможность выделиться среди коллег. Примеры привилегий:

оплачиваемые поездки на такси;
завтраки и обеды за счет компании;
персональное место на парковке;
привилегированные места для сотрудника и членов его семьи на корпоративных мероприятиях.

Срок действия каждой привилегии устанавливайте на свое усмотрение.

Стимул №4. Развивайте не только лучших, но и перспективных сотрудников

Обучение продавцов – непременное условие повышения внутреннего грейда. Лучшие продавцы обязательно проходят курсы, тренинги. Однако рекомендуется отправлять на такие мероприятия не только лидеров, но и перспективных сотрудников, которые периодически совершают подвиги: перевыполняют план, заключают крупные сделки. Такие сотрудники стремятся к карьерному росту не меньше лидеров, а значит, готовы учиться.

Применяя эти простые стимулы вы можете рассчитывать на результат в виде роста выручки и повышения эффективности сотрудников, проверено!